SELEKSI KARYAWAN

A. Pentingnya Seleksi
Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan
sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan
harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified
pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta
berhasil guna.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya
qualified. Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.
Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified
sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah.
Beberapa kutipan dari seleksi adalah:
a. Malayu Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima
atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
b. Dale Yoder
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi 2 bagian, yaitu yang
diterima dan yang ditolak.
c. R.S. Dwivedi
Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat
diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.
.
B. Dasar dan Tujuan Seleksi
a. Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar
tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya
dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

- Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada
Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada
Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1.
Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku
bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan
anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Halhal
diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi
setiap organisasi dan perusahaan.
- Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari
orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus
betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “ the right
man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak
pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan
menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan
diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan
tersebut
- Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya,
waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat
dipertanggungjawabkan.
- etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan
norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta
hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
b. Tujuan sleksi penerimaan karyawan
Tujuannya adalah sebagai berikut :
- karyawan yang qualified dan potensial
- karyawan yang jujur dan berdisiplin
- karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
- karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
- karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
- karyawan yang dapat bekerja sama
- karyawan yang dinamis dan kreatif
- karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
- karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
- karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
- karyawan yang bekerja secara mandiri
- karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
- mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
c. Penetapan jumlah karyawan
Langkah selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang diperhitungkan secara
cermat supaya karyawan yang diterima tepat sesuai volume pekerjaan.
Metode penetapan jumlah karyawan :
1. Metode non-ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas
perkiraan saja. Metode ini akan mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima
tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, sehingga menimbulkan
kerugian.
2. Metode ilmiah
Dalam metode ini jumlah karyawan yang akan diterima betul-betul atas
perhitungan dan analisis beban kerja serta standart prestasi kerja. Analisis beban
kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan atau unit
pekerjaan yang mempunyai standart fisik. Untuk pekerjaan yang tidak
mempunyai standart fisik, karyawan yang dibutuhkan berdasarkan metode nonilmiah.
Perputaran karyawan adalah perbanding antara masuk dan berhentinya karyawan
dari suatu perusahaan. Jadi, jika perputaran karyawan diperhitungkan, maka
jumlah karyawan yang dibutuhkan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja
ditambah absen dan turn over.
d. Cara seleksi
Ada dua cara yang dikenal yaitu :
1. Non-ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau
spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di
negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen
professional.
Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
- Surat lamaran bermaterai atau tidak
- Ijazah sekolah dan daftar nilai
- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
- Referensi dari pihak yang dapat dipercaya
- Wawancara langsung
- Penanpilan dan keadaan fisik pelamar
- Keturunan dari pelamar bersangkutan
- Tulisan pelamar
Seleksi non-ilmiah kurang dapat dipercaya, bahkan menimbulkan kesulitankesulitan
bagi perusahaan
2. ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang
diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanaakan dengan cara-cara berikut :
- Metode kerja yang jelas dan sistematis.
- Berorientasi kepada prestasi kerja.
- Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
- Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
- Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.
e. Kualifikasi seleksi
Kualifikasi seleksi meliputi :
- Umur
Umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung
jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam Undang-Undang Perburuhan.
- Keahlian
Keahlian menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan kepadanya. Keahlian meliputi : technical skill, human skill, conceptual
skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan menggunakan
peralatan yang dimiliki perusahaan.
- Kesehatan fisik
- Pendidikan
Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
- Jenis kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu pekerjaan,
dan peraturan perburuhan.
- Tampang
Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan
tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam tugasnya.
- Bakat
Orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
- Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh
lingkungan yang melekat pada dirinya.
- Karakter
Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah oleh
lingkungan atau pendidikan.
- Pengalaman kerja
Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai
- Kerja sama
Kerja sama merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena sifatnya positif
serta berasaskan kemampuan.
- Kejujuran
Kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas pada seseorang.
- Kedisiplinan
- Inisiatif dan kreatif
Inisiatif dan kreatif merupakan kaulifikasi yang penting karena dapat membuat
seseorang mandiri dalam menyelesaikan tugasnya.
f. Sistem dan prosedur seleksi
Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles
dan Compensatory-Approach. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang
dilaksanakan berdasarkan urutan testing. Compensatory-Approach adalah sistem
seleksi dengan menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau
tidak.
Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk
memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
g. Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah seleksi meliputi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan
Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge
test ), dan phsycological test.
6. Test Psikologi
Jenis-jenis test psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi
Pendekatan seleksi
a. Successive Hurdles Selection Approach
Prosedur ini mengharuskan calon karyawan untuk mengikuti procedur seleksi
secara bertahap