FUNGSI PENGEMBANGAN PENILAIAN KINERJA

A. Penilaian Kinerja Sebuah Perspektif Organisasi
Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran
penilaian. Hal utama dari penilaian ini adalah teknik-teknik (seperti pola-pola skala) yang
dapat dikembangkan untuk meningkatkan ketepatan serta validitas penilaian. Penelitian
ini menjadi khas karena model-model yang disampaikan tidak memudahkan
penggabungan antara ilmu dan aplikasinya dalam penilaian kinerja.Hal ini disebabkan
karena mereka tidak mengidentifikasikan variabel-variabel yang sangat penting dalam
penilaian dan mereka gagal mencapai tujuan sehingga diperlukan pendekatan penelitian
dan praktik yang lain.
Sebuah kemajuan dalam memberikan perkiraan penilaian perspektif sosialpsikologis
bahwa peran konteks penilaian mendapatkan perhatian yang lebih besar. Lebih
lanjut, perspektif ini menyebabkan para ahli ilmu jiwa lebih memiliki kesempatan
menyelidiki masalah-masalah psikologis dan sosial-psikologis dengan proses penilaian.
Hal ini akan menimbulkan pertanyaan apakah peran keadaan sosial dan norma-norma
organisasi dalam proses penilaian atau apakah peran proses sosialisasi dalam
pengembangan norma-norma dan standar kinerja.
B. Definisi Penilaian Kinerja
Dalam berbagai literatur pengembangan sumber daya manusia, digunakan berbagai
istilah untuk kegiatan menilai prestasi kerja pegawai. Mulai dari istilah performance
appraisal, employee evaluation, performance measurement, employee assessment,
performance evaluation sampai pada employee’s performance evaluation.
Hasil kerja atau karya pegawai yang dihasilkan dari gabungan atau resultante antara
kemampuan serta semangat pegawai merupakan aspek penentu prestasi kerja yang
mewujudkan pada kinerja dan produktivitasnya.
Dalam kaitannya dengan kebijakan personalia berdasarkan merit system, maka
penilaian karya pegawai sebagai “proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja
pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan
personalia dan pengembangan pegawai.”
Dalam definisi tersebut terkandung maksud bahwa, yang disebut sebagai
sistemmatik adalah terkait dengan adanya kejelasan tujuan, tahap-tahap pelaksanaan,
metode serta kurun waktu penilaian pegawainya. Sedangkan yang dimaksud dengan
segenap perilaku kerja pegawai adalah meliputi perilaku nampak (overt behaviour) dan
perilaku tak nampak (covert behaviour)
C. Tujuan Penilaian Kinerja
Pada hakekatnya terdapat dua tujuan utama dari kegiatan penilaian karya
pegawai, yakni untuk kepentingan administratif serta dalam rangka peningkatan kinerja
pegawai.
1. Penilaian karya pegawai untuk tujuan administrasi personalia,karena hasil penilaian
karya pegawai akan menjadi dasar untuk:
a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.
b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.
c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi
atau demosi jabatan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit
kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka
khususnya.
2. Penilaian karya pegawai untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi:
a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai
sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai
dalam program-program pengembangan pegawai.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja serta
meningkatkan motivasi kerja pegawai.
c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai
dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan
D. Metode Penilaian Kinerja
Sampai pada saat ini dikenal adanya tujuh metode penilaian untuk mengukur
prestasi kerja pegawai, yakni 1)rating scale, meliputi (a) skala grafik; (b) skala multiplestep,
(c) skala behavior; 2) cheklist, meliputi (a) weghted cheklist; (b) force-choice
checklist; 3) employee comparison, meliputi (a) forced –rank, (b) paired comparison, (c)
forced distribution; 4) critical incident; 5) essay evaluation; 6) management by objektive
/ MbO; 7) assesment center.
1. Rating Scales.
Metode ini merupakan penilaian oleh atasan terhadap pegawai yang menjadi
bawahannya berdasarkan sifat-sifat atau Karakteristik.
Faktor-faktornya Teknis Pelaksanaannya adalah, para atasan mengidentifikasikan
serta menentukan faktor-faktor apa yang dianggap penting dari tugas-tugas jabatan
yang hendak diukur melalui penentuan parameternya.
Terdapat (3 )jenis metode rating scale, yaitu:
a. Skala grafik, dalam metode ini penilai memberikan tanda (√;Χ;0) pada skala
penilaian yang merupakan hasil penilaian dan dianggap sebagai posisi setepatnya
yang mewakili diri pegawai yang dinilai. Tahap pemilihan faktor-faktor yang
harus diukur dari para pegawai adalah merupakan bagian yang penting dan
menentukan dari penggunaan sistem skala grafik. Terdapat dua jenis faktor yang
lazim dipertimbangkan, yaitu;
1) Sifat-sifat khusus, seperti motivasi dan inisiatif.
2) Kontribusi, seperti jumlah dan mutu kerja.